Рассказывает Александр Беляшин, руководитель центра разработки программ обучения и взаимодействия с ВУЗами, Корпоративный университет ТМХ.
Развитие собственного персонала — одна из ключевых компетенций любой корпорации, которая хочет не просто оставаться «на плаву», а быть лидером в своей отрасли не только в России, но и в мире. Понимание своего кадрового потенциала и резерва на ключевые управленческие позиции в компании – важнейшая задача, особенно если это единый резерв на 47 компаний от производства до инжиниринга, насчитывающих 60 000+ человек.
С чем столкнулись?
Задачи:
Решение:
Что сделали?
Во-первых, моими коллегами Центром по оценке и управления кадровым резервом, возглавляемой Каталовой Юлией Алексеевной, была проведена колоссальная методологическая работа. Без нее реализовать даже техническое задание для подобной системы было бы невозможно.
Ведь перед тем, как что-то автоматизировать необходимо иметь четкий прописанный процесс, с набором ролей и инструментов. Очень часто об этом забывают.
Шаг 1. Выбор платформы
Далее нужно было выбрать платформу. Первоначально мы рассматривали два варианта:
Почему выбрали Websoft HCM?
Шаг 2. Хранение и систематизация данных
1) Объединили данные из разных источников:
2) При этом система пополнилась порядка 150 новыми полями для заполнения, которых ранее не было.
3) Проверили, очистили и стандартизировали данные. Это был достаточно большой и долгий процесс, часть данных пришлось даже вносить вручную.
Приведу пример по одному процессу. Данные о высшем образовании не вносились в некоторых предприятиях. А там, где вносились, бралось не стандартное название вуза, а некая аббревиатура. В итоге эти данные фактически руками мы проверяли и переносили.
Шаг 3. Кабинет куратора
У нас в компании есть такая должность — куратор кадрового резерва. Это человек, который отвечает за сопровождение резервистов, отслеживает их индивидуальные планы развития, активность, готовность к целевой должности. Он также может выдвигать резервистов на замещение позиций внутри холдинга, то есть инициировать передвижения между предприятиями.
Для кураторов кадрового резерва мы сделали кабинет:
Развитие собственного персонала — одна из ключевых компетенций любой корпорации, которая хочет не просто оставаться «на плаву», а быть лидером в своей отрасли не только в России, но и в мире. Понимание своего кадрового потенциала и резерва на ключевые управленческие позиции в компании – важнейшая задача, особенно если это единый резерв на 47 компаний от производства до инжиниринга, насчитывающих 60 000+ человек.
С чем столкнулись?
- Каждое предприятие вело учет по-своему: на крупных заводах работа с резервом была более системной, на небольших предприятиях – скорее формальной.
- Данные часто были неактуальными и нестандартизированными.
- Динамика по кадровому резерву собиралась в ручном режиме актуализировалась 1–2 раза в месяц. Не было инструментов для аналитики и отслеживания карьерного роста, планов.
- А главное система была НЕ прозрачной как для самих резервистов, так и для руководителей.
Задачи:
- Пересмотреть всю модель кадрового резерва в холдинге, сделать ее единой для всех предприятий.
- Иметь актуальные и полные данные о кадровом резерве по всему периметру компаний ТМХ в режиме реального времени 24/7.
- Создать прозрачную систему, в которой резервисты могут видеть свой карьерный путь, кураторы кадрового резерва — всех своих резервистов, руководители — состояние кадрового резерва по своему предприятию и по смежным предприятиям.
- Настроить глубокую аналитику, которая позволит принимать объективные кадровые решения, с учетом всех рисков.
Решение:
- Создать единую стандартизированную базу данных, основу будущей аналитической системы
- Разработать инструмент для управления резервистами, со стороны кураторов кадрового резерва в Корпоративном университете ТМХ
- Разработать отдельный кабинет для резервистов
- Автоматизировать максимально возможное количество процессов — подачу заявок в резерв, формирование плана развития, отслеживание выполнения планов
- Сформировать аналитическую систему на основе управляемых дэшбордов в режиме реального времени позволит видеть всю информацию о кадровом резерве, в разрезе кометенций, должностей, предприятий и т.д.
Что сделали?
Во-первых, моими коллегами Центром по оценке и управления кадровым резервом, возглавляемой Каталовой Юлией Алексеевной, была проведена колоссальная методологическая работа. Без нее реализовать даже техническое задание для подобной системы было бы невозможно.
Ведь перед тем, как что-то автоматизировать необходимо иметь четкий прописанный процесс, с набором ролей и инструментов. Очень часто об этом забывают.
Шаг 1. Выбор платформы
Далее нужно было выбрать платформу. Первоначально мы рассматривали два варианта:
- За основу взять 1С, а Websoft HCM использовать только как фронт-интерфейс для получения данных, статистики и так далее.
- Внедрить Websoft HCM как единую систему для кадрового резерва, 1С при этом использовать как базу-донор. На платформе Websoft HCM уже был реализован модуль обучения в компаниях Группы ТМХ и настроена интеграция с большинством юридических лиц.
Почему выбрали Websoft HCM?
- Гибкость и скорость работы
- Возможность интеграции с другими HR-инструментами (оценка 360, обучение, KPI).
- Возможность не только хранить данные, но и автоматизировать процессы (например, подачу заявок в резерв, планы развития).
Шаг 2. Хранение и систематизация данных
1) Объединили данные из разных источников:
- прежняя база резервистов (на MS Sharepoint)
- 1С (кадровые данные от предприятий, отслеживающие все перемещения сотрудников)
- внешние системы оценки (мотивационные опросники, тесты и т.д.)
2) При этом система пополнилась порядка 150 новыми полями для заполнения, которых ранее не было.
3) Проверили, очистили и стандартизировали данные. Это был достаточно большой и долгий процесс, часть данных пришлось даже вносить вручную.
Приведу пример по одному процессу. Данные о высшем образовании не вносились в некоторых предприятиях. А там, где вносились, бралось не стандартное название вуза, а некая аббревиатура. В итоге эти данные фактически руками мы проверяли и переносили.
Шаг 3. Кабинет куратора
У нас в компании есть такая должность — куратор кадрового резерва. Это человек, который отвечает за сопровождение резервистов, отслеживает их индивидуальные планы развития, активность, готовность к целевой должности. Он также может выдвигать резервистов на замещение позиций внутри холдинга, то есть инициировать передвижения между предприятиями.
Для кураторов кадрового резерва мы сделали кабинет:
Функционал кабинета:
Карточка резервиста содержит:
- Просмотр и редактирование карточек резервистов
- Формирование индивидуальных планов развития (ИПР)
- Аналитика статусов и движения резервистов
- Стандартизированные отчеты (с выгрузкой в Excel)
Карточка резервиста содержит:
- Кадровые данные
- Данные по результатам оценки
- Данные о преемнике — обязательно
Куратор может как создавать новые карточки, так и предлагать резервистов на замещение ключевых должностей на предприятиях. Наша цель выйти на 100% замещения позиций внутри Группы ТМХ из состава резерва. Также, на первом этапе куратор готовил планы ИПР. Сейчас формирование ИПР автоматизировано.
Куратор кадрового резерва может редактировать все данные по своему предприятию. История изменений сохраняется: видно, кто, когда, что редактировал.
Шаг 4. Кабинет резервиста
Здесь мы реализовали:
Куратор кадрового резерва может редактировать все данные по своему предприятию. История изменений сохраняется: видно, кто, когда, что редактировал.
Шаг 4. Кабинет резервиста
Здесь мы реализовали:
- автоматический процесс подачи и согласования заявки на включение в кадровый резерв
- формирование индивидуального плана развития
ИПР автоматически формируется в соответствии с утвержденной моделью компетенций ТМХ и учитывает данные по оценке. Резервист, куратор и руководитель наполняют его доступными инструментами развития: литература, электронное обучение (на платформе Websoft HCM), специальные развивающие действия с наставником, очные программы кадрового резерва.
Процесс выглядит так:
Шаг 5. Аналитическая система
Первоначально система была реализована как дэшборд на Power BI Microsoft. Затем мы его доработали и сделали внутри системы.
Что показывает система сейчас:
Процесс выглядит так:
- Куратор по кадровому резерву создает карточку резервиста, в карточку подтягиваются данные, куратор проверяет, редактирует данные и вносит то, что необходимо добавить.
- Система создает определенные активности по развитию, и они сверяются с данными по оценке сотрудника.
- Автоматически назначаются к выполнению доступные мероприятия.
- Куратор и резервист могут их редактировать.
- Далее карточка ИПР идет на согласование куратору и непосредственному руководителю.
- После этого отслеживается выполнение ИПР. Система сигнализирует, если человек не выполняет определенные задачи в установленные сроки.
- Сотрудники регулярно — ежемесячно — должны выполнять определенные действия. Они, конечно, могут, выполнить сразу все в конце года полностью, но индикаторы будут все равно красным светиться, потому что было нарушение сроков.
Шаг 5. Аналитическая система
Первоначально система была реализована как дэшборд на Power BI Microsoft. Затем мы его доработали и сделали внутри системы.
Что показывает система сейчас:
- Укомплектованность кадрового резерва по уровням (управленческий, функциональный, базовый) в разрезе предприятий, кластеров
- Статусы резервистов (готовность к назначению, красные зоны)
- Детальные данные по резервистам
Аналитика настраивается достаточно гибко: можно провалиться в предприятие, в дивизион, в направление, в должность.
Вот так выглядит карточка резервиста внутри системы:
Вот так выглядит карточка резервиста внутри системы:
Что содержит карточка резервиста в системе:
Ресурсы и сроки
Систему развернули за три с половиной месяца. Я могу гордиться такими сроками. Это получилось потому, что Websoft HCM позволяет многое сделать на коробке. Это очень круто.
Команда внедрения: 8 человек внутри ТМХ (аналитики и методологи центра по оценке и управлению кадровым резервом и центра разработки программ обучения и взаимодействия с ВУЗами, 3 внутренних программиста), а также специалисты по информационной безопасности ТМХ и поддержка специалистов Websoft.
Результаты впечатляют:
Сейчас у нас есть единая база, на середину 2025 года в ней содержится более 10 000 резервистов, и это число постепенно возрастает, система наполняется новыми данными.
Система позволяет получать объективную информацию в режиме реального времени и показывает, какие люди есть на замещение той или иной позиции, что именно необходимо предпринять, чтобы они были готовы к назначению.
Новая автоматизированная система управления кадровым резервом прозрачна для всех и действительно позволяет улучшить качество принятия управленческих решений. За 2024 год порядка 10% внутренних кадровых резервистов были назначены.
- Предполагаемая должность
- Данные по оценке компетенций
- Фактор мобильности
- Образование
- Зона ротации внутри группы компании ТМХ
- Релевантность. Пока релевантность заполняется вручную, но в дальнейшем мы планируем подключить сюда предиктивную аналитику, которая на основе данных будет предлагать варианты ротации человека внутри компании
- Маркеры, которые показывают зоны риска
Ресурсы и сроки
Систему развернули за три с половиной месяца. Я могу гордиться такими сроками. Это получилось потому, что Websoft HCM позволяет многое сделать на коробке. Это очень круто.
Команда внедрения: 8 человек внутри ТМХ (аналитики и методологи центра по оценке и управлению кадровым резервом и центра разработки программ обучения и взаимодействия с ВУЗами, 3 внутренних программиста), а также специалисты по информационной безопасности ТМХ и поддержка специалистов Websoft.
Результаты впечатляют:
Сейчас у нас есть единая база, на середину 2025 года в ней содержится более 10 000 резервистов, и это число постепенно возрастает, система наполняется новыми данными.
Система позволяет получать объективную информацию в режиме реального времени и показывает, какие люди есть на замещение той или иной позиции, что именно необходимо предпринять, чтобы они были готовы к назначению.
Новая автоматизированная система управления кадровым резервом прозрачна для всех и действительно позволяет улучшить качество принятия управленческих решений. За 2024 год порядка 10% внутренних кадровых резервистов были назначены.
