Обратный звонок
Заполните форму, и наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время
Запросить демонстрацию продуктов Websoft
Заполните форму, и наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время
Единая модель компетенций
01
02
06
05
04
03
Можно создать каталог компетенций, разбитых по категориям (профессиональные, управленческие, личностные). При этом каждая компетенция описывается несколькими уровнями развития и примерами поведения
Результаты оценки компетенций могут влиять на программу обучения, карьерные планы и процесс адаптации
Интеграция с другими модулями
Анализ пробелов
Система автоматически показывает, какой уровень компетенций у человека сейчас и до какого уровня ему предстоит вырасти для достижения желаемой должности или цели
Оценка уровня компетенций
Сотрудник или руководитель может выбрать соответствующий уровень для каждой компетенции, при необходимости используя 360-оценку или тесты для подтверждения
Создание персональных маршрутов прокачки навыков: назначаются курсы, тренинги, наставничество. Можно формировать чек-листы и отслеживать прогресс через BPM-процессы
Индивидуальные планы развития
Аналитика и отчеты
Руководители и HR-специалисты видят динамику развития компетенций по подразделениям и всему холдингу, выделяют потенциальные кадровые резервисты
Ключевые возможности
Прозрачная картина навыков
Сокращение текучести
Преимущества в бизнесе
Руководство понимает приоритетные компетенции и планирует бюджет на их развитие
Личный план роста помогает развивать ключевые компетенции и двигаться на новый уровень
Персонализированное развитие
Оптимизация инвестиций
Обучение становится целевым: понятно, какие курсы нужны и кому
Прозрачный карьерный рост снижает текучесть и удерживает сотрудников в компании
FAQ
Используется единый каталог навыков с уровнями и описанием ожидаемого поведения. Уровень определяется сотрудником, руководителем или через 360-оценку и тестирование. Результаты сохраняются и используются при дальнейшем планировании.
Для ролей и должностей задаются целевые профили навыков. По каждому сотруднику отображается текущий уровень и разрыв до целевого. Эти данные применяются при планировании роста и переходов.
Карьерные шаги привязываются к требованиям по навыкам и опыту. Переход на новую роль опирается на достижение нужных уровней, а не формальные критерии выслуги или стажа.
Персональные планы формируются на основе текущего уровня и целевых ролей. В них включаются обучение, наставничество и практические задачи с контролем сроков и статусов.
По командам и подразделениям отображаются зоны дефицита. На их основе формируются целевые программы обучения и развития для конкретных групп сотрудников.
Результаты используются при назначении курсов, формировании программ адаптации и дальнейшем сопровождении сотрудников. Все действия связаны в рамках одного процесса.
HR видит динамику навыков, сотрудников с высоким потенциалом и кандидатов в кадровый резерв. Эти данные используются при планировании обучения и карьерных перемещений.
Отображаются изменения уровней по периодам. Видно, где есть рост, где динамика остановилась и какие планы требуют корректировки.
Данные по результатам работы и KPI могут использоваться как дополнительный источник информации. Это связывает развитие сотрудников с фактическими результатами.
Руководители опираются на данные по навыкам, динамике развития и результатам работы. Видно, кто готов к новой роли, а где требуется дополнительная подготовка.
