Алексей Корольков, Websoft: Внедрение любых HCM-решений приводит к неоправданным затратам, если у компании отсутствует HR-стратегия

19 декабря 2025

Другое направление, куда постепенно движется российский HR, это концепция Zero HR. Ее суть - в передаче функций управления персоналом непосредственно руководителю. Сейчас многие компании идут в этом направлении.

При передаче функции HR руководителям нужна полная цифровизация,то есть наличие платформы с интеграцией максимально автоматизированных и происходящих в цифровом формате HR-процессов.

Руководитель не является профессионалом в этой профильной области, поэтому не будет разбираться в куче файлов. Ему необходим удобный личный кабинет, куда он зайдет, и система сама автоматически определит, что именно новому сотруднику необходимо изучить за определенный период времени. А затем выдаст руководителю отчет по зонам роста. И, в зависимости от того, как взаимодействуют в компании — очно или с помощью коммуникационного инструмента, свяжет начальника с сотрудником. Это идеальная картина по автоматизации данных в HR.

CNews: Вы затронули аспект сбора и анализа данных: искусственный интеллект уже охватил область HR?

Алексей Корольков: Да, я как раз хотел назвать еще два актуальных тренда: среди них методы принятия управленческих решений на основе данных. Все больше компаний, особенно в нынешних условиях дефицита качественных кадров, приходят к пониманию, что люди — это реальная и главная ценность.

Открыть новое производство, расширить географию бизнеса или продуктовую линейку — для любых подобных активностей нужны квалифицированные специалисты, которых всегда не хватает. Кроме того, людей нужно перемещать на более масштабные и интересные им позиции, развивать, оценивать, достойно вознаграждать. А это уже невозможно осуществлять, опираясь лишь на взгляды и жизненный опыт руководителей. Необходимо опираться на данные.

Отсюда как раз происходит попытка найти место в HR для ИИ в целях принятия управленческих решений. И тут нужно заметить: деятельность, связанная с этой технологией, невозможна без данных, причем максимально детализированных. Оценка компетенций, наблюдение за развитием сотрудников, выполнением ключевых показателей, сравнение целей и KPI: данных требуется много и максимально подробных. А если процессы не автоматизированы, то на основании массива данных даже самая продвинутая система HR-аналитики на основе ИИ не принесет нужных плодов.

CNews: Как перечисленные вами изменения трансформируют инструменты для HR, ответственного за столь значимые задачи?

Алексей Корольков: Все эти тренды, по моим наблюдениям, порождают одну большую тенденцию: увеличивается спрос на комплексные интегрированные HCM-системы (от англ. Human Capital Management). Они позволяют автоматизировать разные взаимосвязанные, сквозные, процессы, а также собирать разнородные данные для принятия управленческих решений на основе ИИ.

С их помощью обеспечивают самообслуживание сотрудников и инструменты для руководителей по достижению того самого Zero HR. Один из примеров таких решений — система управления талантами Websoft HCM, которую наша компания развивает уже более 20 лет. Это платформа для автоматизации HR-процессов, позволяющая выстроить их в соответствии с логикой бизнеса.

Мы в Websoft в этом видим свою цель и свою роль: давать компаниям все возможности для эффективной работы с самым ценным ресурсом. У нас за спиной уже более двух тысяч проектов, реализованных в России и СНГ, для самых разных задач и заказчиков в области HR. А динамичная цифровизация вдохновляет на новые идеи по дальнейшему развитию продукта.

CNews: Благодаря чему такая комплексная платформа способна закрыть потребности крупного бизнеса и больших предприятий? Ведь чем больше персонала — тем сложнее им эффективно управлять.

Алексей Корольков: Дело в том, что перед компаниями стоит задача получить интегрированный цифровой портрет сотрудника для принятия решений. Современную HCM-систему можно сравнить с табуреткой на трех ножках: она не может быть только для самих эйчаров. Морально и технологически устаревшие ИТ-продукты прошлого века ориентированы лишь на них. Они помогают выдавать справки, производить нужные расчеты.

Современные системы в этой области должны быть ориентированы и на сотрудников, и на руководителей, и на HR-команду. Реализовать систему под каждого из них, согласитесь, это сложно и дорого. Поэтому и продолжит расти востребованность изначально интегрированных комплексных систем. Они позволяют намного лучше и качественнее обслуживать эти три группы участников процессов, предоставлять им необходимый сервис.

Любая система для решения HR-задач, вне зависимости от степени ее комплексности, по определению будет интегрироваться в ИТ-контур компании. Это могут быть базовые интеграции, (с системами кадрового учета, расчета заработной платы, почтовыми системами). Однако уже для анализа KPI потребуются интеграции другого уровня, более продвинутые — нужно взаимодействие с ERP, CRM и другими системами.

CNews: На что вы бы рекомендовали обращать внимание при выборе цифрового продукта для автоматизации HR-процессов?

Алексей Корольков: Первое — это интегрированное решение. Такой инструмент обеспечивает стратегический подход бизнеса к взаимодействию с людьми, выстраиванию процессов.

И в этом смысле мы, конечно, рекомендуем потенциальным клиентам смотреть на свою HR-стратегию развития и на общую стратегию, куда в идеале входит ИТ-стратегия, под одним углом. Потому что первая помогает в принятии управленческих решений на уровне менеджмента. Когда HR-стратегия отсутствует, цифровизация бизнеса порождает лоскутный характер внедрений. Обычно такой сценарий происходит так: «мы что-то быстро купили, установили и пытаемся с этим жить».

Такой подход имеет право на существование, но в итоге оказывается дорогим, долгим и тяжелым в воплощении. Ведь дальше, по мере развития, последует необходимость карьерных планирований, выявления потенциала сотрудников. Само понимание, что именно вы строите, сразу сокращает выборку из вендоров.

Правильный подход к внедрению — настроить систему под бизнес-процессы компании, учесть особенности интеграции, отладить процедуры. Лучше делать это заранее и осмысленно.

Например, при внедрении системы оценки эффективности крайне важны правильные структуры данных: в какой должности и когда человек находился, кто функциональный руководитель, название и грейд занимаемой позиции. Требования к качеству данных, их детальности и точности — серьезные. Мы рекомендуем выбирать и вендора, и экспертов, которые понимают все тонкости.

Современные платформы, такие как Websoft HCM, помогают сформировать цели и планируемые показатели в единой иерархически выстроенной системе, определить и согласовать плановые значения.

CNews: Коробочное решение или платформенное?

Алексей Корольков: Зависит от масштаба компании и задач, и это тоже критерий выбора. Коробочное решение не дает той гибкости функционала для адаптации к конкретным уникальным потребностям, которая есть в платформе.

Само собой, нужно смотреть на опыт и возможности решения. Позволяет ли продукт или платформа настроить личный кабинет? Встроены ли средства для полноценного самообслуживания? Какие предусмотрены инструменты для руководителя — как для получения верхнеуровневой информации, так и для возможности глубже погрузиться в данные? Есть ли инструменты для создания отчетов, аналитики? И в целом, насколько детально система помогает автоматизировать процессы?

То есть одного красивого дашборда недостаточно. Вы должны попросить потенциального вендора — особенно, если перед вами стартап: «Покажите жизненный цикл системы, который привел к появлению у вас на дашборде этой конкретной цифры?»

И если вендор вам показывает, как она рождается: через какой автоматизированный процесс, что в итоге появляется в дашборде у руководителя, — то перед вами хорошая система. Потому что она будет обеспечивать непрерывный жизненный цикл автоматизации процессов: и для сотрудников, и для эйчаров, и для руководителей. А если эту цифру туда внесли вручную, чтобы получить просто красивый интерфейс, то вас вводят в заблуждение. Детальные цифры вытекают из степени автоматизации.

Возвращаясь к вопросу формы поставки решения. Еще один важный критерий выбора — это понимание того, как продукт настраивается и кастомизируется. Сейчас на рынке в самых разных направлениях представлено много продуктов, которые стремятся быть максимально демократичными: простыми по настройке и внедрению.

И это хорошо для отдельных небольших бизнес-процессов, где вариабельность невелика. Однако, если рассматривать HR-процессы целиком, то сложно представить компанию размера 1000+ сотрудников, которой подошла бы, как перчатка на руку, абсолютно готовая система. Это практически невозможно.

Именно гибкость позволяет безболезненно и быстро вносить изменения, и поэтому платформа должна быть открытой. Сегодня в этом отлично помогают low-code и no-code подходы, которые обеспечивают заказчику независимость от вендора.

Конечно, важно чтобы в системе уже были и готовые настроенные HR-процессы. Однако, если компания в моменте понимает, что у нее, например, процедура отбора людей в наставники чуть иная, то ей выгоднее будет самостоятельно осуществить незначительную доработку, с использованием штатных возможностей системы, нежели чем адаптировать ее под свои потребности силами дорогих разработчиков. Поэтому мы уже 20 лет придерживаемся максимальной открытости — наша платформа с открытым кодом, а также включает в себя конструкторы интерфейсов.

Очень часто во многих системах возникает невидимая преграда — я это называю «стеклянным потолком»: заказчикам выбранная система представляется практически идеальной, но по мере развития она начинает сверху как бы поджимать, потому что ограничена в возможностях. А компания-то уже вовсю растет. И доделать, настроить под себя, адаптировать в нужное направление систему практически невозможно в силу ее изначальной архитектуры.

В этом смысле важно проанализировать, не грозит ли тот самый «стеклянный потолок» и как компания сможет под себя развивать решение, при этом сохраняя контакт с вендором и оставаясь в рамках коробочного продукта. Систем, в которых такое возможно, очень мало.

CNews: То есть ваша компания придерживается концепции low-code?

Алексей Корольков: Как я уже заметил выше, мы используем в нашей открытой платформе возможности low-code. Ее можно дорабатывать. Мы знаем, как важно для крупных заказчиков самостоятельно развивать продукт и быть независимым от вендора. Еще несколько лет назад для этого нужно было долго писать код, это был единственный вариант. Да, он был и останется навсегда, как бы активно ни развивались low-code и ИИ.

Теперь же с активным проявлением первого, появились возможности создать инструменты — конструкторы внутренних процессов — для быстрой кастомизации. Такой подход — полезное дополнение в данном случае. Потому что в современной B2B-системе для автоматизации HR-процессов должны быть и low-code инструменты, которые могут конфигурировать эйчары самостоятельно, и средства разработки ПО.

Это приносит оптимальное сочетание, характерное, кстати, для платформы Websoft. При этом интерфейс в привязке к этой сложной бизнес-логике можно настроить и перенастраивать. В 80% случаев в нашей системе это возможно без привлечения программистов, в зависимости от глубины кастомизации, что существенно сокращает затраты на внедрение и адаптацию.

CNews: Приведите, пожалуйста, кейс из практики для наглядности.

Алексей Корольков: Яркий пример — масштабный проект с крупным российским банком*, который оценил почти три тысячи своих сотрудников по методу 360. Финансовая организация более семи лет использует систему Websoft HCM. На этой привычной для заказчика платформе реализовали проект: использовали базовый модуль «Оценка персонала», с адаптацией его под свои запросы.

Самостоятельно заказчик кастомизировал следующий функционал: кнопка «оценить коллегу», форма пожеланий работодателю от сотрудника, адаптивная печатная форма для выгрузки данных по сотруднику.

При этом все этапы работ: модель компетенций, структура оценки, нормативные документы — реализованы в банке самостоятельно без привлечения внешних провайдеров и дополнительных ресурсов. Кастомные доработки осуществлял программист на ГПХ. Участниками проекта стали все руководители и сотрудники банка, без отрыва от основной деятельности. В результате устранили коммуникативный разрыв, для всего персонала определили вектор развития.

CNews: Какие требования, на ваш взгляд, должны предъявлять компании к таким решениям с учетом замены импортных аналогов?

Алексей Корольков: Функциональные требования, о которых я рассказал выше, можно выполнить как на проприетарных технологиях, так и на open source. И здесь мы в Websoft, выбрали, как оказалось, единственно верный путь. Лет 10 назад мы строили продукты на архитектуре Microsoft, но уже тогда поняли, что тренд движется в сторону open source решений.

Соответственно, мы начали двигаться в этом направлении и предлагали заказчикам выбор: возможность работать и на стеке Microsoft, и на других проприетарных стеках, и на open source. На собственных серверах компаний и в облачной инфраструктуре.

Теперь же, когда все больше организаций переходят с импортных стеков на локальные, мы на уровне бизнес-приложений обеспечиваем для заказчиков прозрачную безболезненную миграцию. Это и есть важный запрос бизнеса сегодня. Даже если компания частная и к ней пока не предъявляют серьезных требований регуляторы, то ситуация через год может измениться. Поэтому, если платформа не позволяет осуществить комфортную миграцию на импортонезависимый стек, то это не очень удачный выбор.

CNews: Получается, что с учетом обилия разных процессов, нагрузки при автоматизации сильно возрастают. Предусматривает ли ваша платформа масштабирование?

Алексей Корольков: Крупным или быстро растущим компаниям крайне важно понимать: чем активнее вы автоматизируете HR-процессы, тем больше потенциальных сервисов появляется в системе. Соответственно, нагрузки на нее возрастают. Бывает, что компания автоматизировала, например, процессы онбординга, работу с кадровым резервом, и выясняется, что инфраструктуры, на которой работает текущая система, не хватает.

Поэтому да, современная надежная цифровая платформа должна быть масштабируемой, чтобы выдерживать эти нагрузки, как за счет работы на более мощном оборудовании, так и «горизонтально». В частности, она может быть построена на микросервисной архитектуре: когда на множество серверов распределены разные роли и задачи. То есть к примеру: вебинары и сервисы коммуникации работают на одном хабе, модели на ИИ — на втором, внутрикорпоративный портал -— на третьем.

Причем масштабирование должно быть динамическим, потому что нагрузки на HR-систему неравномерны. А именно, если обычно каждый рабочий день на портал заходит небольшая часть сотрудников, то при оценке эффективности или получении каких-то расчетных данных в течение часа в систему могут зайти абсолютно все. Поэтому она должна обеспечивать не только быстрое и легкое масштабирование, буквально одним кликом админа увеличивая мощности инфраструктуры, но и динамически — в зависимости от изменения нагрузки.

Наша платформа предусматривает такое гибкое масштабирование, в том числе за счет кластеров Kubernetes. Динамическое масштабирование помогло, в числе других возможностей платформы, реализовать решение для крупного банка, которое я привел выше.