Автоматизация мечты, или Что делать, чтобы HR-автоматизация прошла успешно

— Я думаю, что самая большая ошибка — это поторопиться. Мы часто, либо опираясь на внешние факторы, либо наслушавшись людей на выступлениях, хотим сделать сразу всё. Я люблю поговорку о том, что слона нужно есть частями. Я думаю, нужно внедрять LMS, Websoft HCM, либо какое-то другое решение максимально медленно и постепенно. Не нужно брать сразу все модули и внедрять оценку, дистанционное обучение, адаптацию — получится ерунда, не нужное никому решение, которым никто пользоваться не будет.

— Образ результата я предлагаю строить через три плоскости:

• Первая — внедрять сначала дистанционное обучение (курсы, наши любимые тесты), тем самым удовлетворяя потребность людей, которые хотят учиться, рядовых специалистов.
• Далее внедрять адаптацию, удовлетворяя потребности и привлекая на свою сторону новых людей, которые в компании ничего не знают и нуждаются в помощи специалистов по обучению, руководителя, администраторов, программистов дистанционного обучения.
• Третья плоскость — внедрение оценки. Это сложный процесс, но тем самым мы переводим на свою сторону руководителей.

— Мы очень часто внедряем систему, относясь к ней как к процессу, а на самом деле это проект, как минимум на этапе внедрения. Систему нужно внедрять по частям, где каждая часть — это отдельный проект, и вот проектное управление очень важно для руководителя.

— Нужно понимать, как работает HR-процесс, как он выстроен. Если он у вас не выстроен, не упорядочен, то в результате вы получите его автоматизированным, но по-прежнему неэффективным, при этом еще потратите деньги и ресурсы.

— Образ результата HR-автоматизации очень простой. Генри Форд платил своему сервисному подразделению, когда оно не работало. Специалистам HR-автоматизации тоже нужно платить, когда они не работают, — читают книжки, ходят на конференции и так далее. Если всё работает без них, значит автоматизация в компании нормально внедрена.

— Я мечтаю о том, что приходишь какую-то компанию, смотришь, что происходит в HR-автоматизации, и видно, что люди подготовлены, у них есть цели и есть данные. К примеру, вы задаете вопрос по обучению: можете ли вы показать список актуальных курсов, учебных очных программ, по ним показать цели, ЦА, уровень охвата ЦА, уровень актуальности обучения? И если компания может ответить без подготовки, если это всегда актуально и всегда перед глазами — это очень хороший результат. Если так будет в большинстве компаний, значит рынок перешел на другой уровень развития.

— 10 лет назад я бы себе сказал: Миша, не надо писать технических заданий, не пиши длинных многостраничных ТЗ. Сейчас я понимаю, что можно гораздо быстрее идти. Да, есть области, в которых нельзя без технического задания, есть случаи, когда нужно писать очень подробно, — но гибкие схемы разработки, agile, когда мы пишем небольшой сценарий, позволяет развиваться гораздо быстрее.

— И еще я бы себе сказал: не пытайся избежать всех ошибок и всё идеально спланировать на большой период времени вперёд. Я бы сказал: «Миша, ты слишком мало ошибаешься, и из-за этого ошибки становятся слишком дорогими».

Надо ошибаться много, надо ошибаться часто, надо ошибаться дёшево.

Сделали что-то за месяц, поняли, что не так, — переделали. Это лучше, чем делать год и понять, что уже не нужно.

— Системы могут развиваться интенсивно и экстенсивно.

• Под экстенсивностью я имею в виду, что расширяется функциональность, мы захватываем всё новые контуры, включаем систему новые процессы.
• При интенсивном развитии мы их качественно перестраиваем внутри и делаем всё более актуальными, современными, продвинутыми и качественными.

Если говорить про ретроспективу развития HR-автоматизации: она началась с автоматизации базового HR, потом начинается развитие HRM-систем. Параллельно появляются базовые СДО, которые потом перерастают в LMS, и некоторое время вот эти два потока идут параллельно, иногда в одной системе. Затем HR-контур становится ТМС-системой и далее — HCM, это экстенсивный путь, когда всё больше и больше функционала захватывается системой. С точки зрения обучения следующая ступень развития — это LXP.

— У дизайнеров есть такая поговорка: «кради как художник». Нам то же самое надо делать. На одной конференции мне очень понравилась идея функционала по подбору наставников — «свайп». Почему бы и нет? Ориентируйтесь на то, что есть хорошего в принципе в мире, и приносите это сюда, будет очень здорово.

— Сейчас гораздо больше можно найти опыта, кейсов, можно учиться на чужих ошибках, прежде чем совершать свои, прежде чем что-то внедрять. Внедрять всё подряд, то, что в тренде, на хайпе, нет смысла, потому что у каждой компании свой путь, свои потребности. Лучше сначала изучить чужой опыт, сделать выводы, и уже потом принимать решение — надо оно нам или нет. Сейчас, я думаю, подход у многих в этом отношении более зрелый изначально.

— Нам нужны знания, поэтому можно честно сказать: учитесь, учиться — это правильно. Учитесь у коллег, этот опыт позволяет намного проще принимать решения, позволяет создать фильтр, помогающий отделить правильное от неправильного.

— Ошибки — это хорошо и очень нужно. Если мы не сделаем ошибку, у нас не получится определить, что работает, а что нет. Делайте ошибки и радуйтесь своим ошибкам. Каждый раз, когда вы запустили пилотный проект и поняли, что он не летит, — это классно, потому что вам есть, о чем подумать, что проанализировать.

— Нужна постепенность, всё сразу никогда не сделать, поэтому давайте не будем внедрять всё и сразу, подумайте обязательно о том, что действительно вам сейчас важно, на чём сфокусироваться.

— Мне кажется, очень важно, чтобы мы все с вами получали удовольствие от своей работы!