Заглянем под капот: какая методология лежит в основе карьерных треков, про что важно подумать до автоматизации?

10 декабря 2025

Чаще всего потребность возникает одновременно с двух или трех сторон:

Сотрудники:

нужна прозрачная и вызывающая доверие система управления карьерой, видимые возможности карьерного роста, конкретные инструменты развития

Менеджмент:

необходимо обеспечить преемственность, передачу экспертизы и повышение вовлеченности сотрудников.

HR:

нужно снижать текучесть, способствовать удержанию, обеспечивать кадровую защищенность компании, планировать обучение и развитие персонала.

Если запрос есть только с какой-то одной или двух сторон — важно изучить потребность остальных, чтобы разработать максимально полезную систему управления карьерой как для менеджмента, так и для сотрудников с учетом всех имеющихся HR-процессов и инструментов.

Карьерные треки — оптимальные и наиболее реалистичные траектории карьерного перемещения сотрудников.

Траектории строятся таким образом, чтобы:

• при перемещении на новую позицию сотруднику потребовалось минимальное обучение
• его опыт и компетенции были максимально полезны на новом месте

Базовый трек — это траектории развития с самых стартовых позиций до развилки, где сотрудник принимает решение хочет ли он развиваться как менеджер или предпочитает экспертный трек развития.

Ключевые задачи базового трека — обеспечение кадровой защищенности, преемственность, развитие, мотивация, планирование обучения и развития.

Экспертный трек — это траектория развития с углублением или расширением профессиональной экспертизы, повышением уровня ответственности, но без управленческих менеджерских задач.

Экспертный трек способствует углублению экспертизы и передаче опыта, профессиональному росту, сохранению ключевой экспертизы, мотивации и удержанию узких специалистов.

Управленческий трек — вертикальная менеджерская траектория развития, подразумевающая повышение уровня ответственности, расширения круга задач, управление командой.

Проектный трек — такие траектории развития, которые выстраиваются в компаниях или подразделениях, организованных по принципу проектной деятельности, в которых характерна ролевая структура должностей.

Основной задачей проектных треков является создание и развитие проектных команд, приоритизация ролей в проекте над грейдами (или уровнями позиций), мотивация и удержание, а также формирование проектного опыта у менеджмента.

2. Элементы оргструктуры — профили должностей. Это описание одной конкретной ячейки, ступеньки: какой ключевой функционал на этой должности и какой набор требований к ней.

Профиль должности — неделимый элемент карьерного трека. Он включает:

Наполнение профиля должности варьируется в методологии разных компаний, но ключевое — это название и краткое описание профиля (то, что позволяет отличить один от другого), плюс набор компетенций — корпоративных, профессиональных и управленческих (для менеджерских позиций) — и целевой уровень владения.

3. Условия переходов — в каком случае, при каких обстоятельствах перемещение будет возможно.

Например:

Этот набор также может варьироваться в зависимости от подразделения и/или наличия в организации конкретных HR-инструментов.

Варианты могут быть самыми разными — от таблицы в Excel до интерактивного лэндинга.

Для снижения трудозатрат, вероятности ошибок и человеческого фактора в управлении этим инструментом, а также обеспечения его прозрачности и доступности — необходимо сделать инструмент автоматизированным. Все наработки, созданные заранее в Excel, ppt или на лэндинге — прекрасное подспорье для дальнейшей автоматизации, на основании существующей методологии можно сформировать качественное и подробное ТЗ на автоматизацию.

Трек — набор этапов. Это понятная дорожная карта для сотрудника, по которой он будет двигаться.

Карьерный трек может быть вертикальным, горизонтальным, диагональным, может в какой-то момент сменить направление, например, в сторону смежного подразделения. В качестве шагов развития (или «ступеней») могут выступать должности, грейды, роли. У сотрудника может быть несколько доступных карьерных треков на выбор.

В дополнение к треку можно предложить сотруднику план деятельности — он может включать какие угодно активности: и лидирование проекта, и внутреннее обучение, и внешние программы.

Готова ли ваша компания или отдельная функция к внедрению карьерных треков? Или чего-то не хватает для создания этой комплексной системы управления карьерой? Определите, с чего имеет смысл начать подготовку к внедрению этого инструмента, воспользовавшись чек-листом ниже: