Обратный звонок
Заполните форму, и наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время
Заглянем под капот: какая методология лежит в основе карьерных треков, про что важно подумать до автоматизации?
01 декабря 2025
Содержание статьи
- Александр Суровцев, эксперт по продукту, Websoft
- Анастасия Матусевич, методолог, руководитель проектов ЭКОПСИ
Какое место занимают карьерные треки в системе управления талантами?
Карьерные треки — неотъемлемая часть всего HR-цикла, и это инструмент для бизнеса и HR, который помогает коммуницировать с сотрудниками и предлагать варианты предсказуемого развития.
Подбор:
Адаптация:
Оценка:
Обучение:
Расстановка кадров:
Вовлеченность и мотивация:
Увольнение vs удержание:
Карьерные треки — это не всегда перемещение между должностями. Сотрудников часто мотивирует интересная работа, новые возможности, перспективы. Карьерный трек можно рассматривать не только как передвижение по оргструктуре, но и как профессиональный прогресс, рост в экспертизе, изменения в условиях и льготах. Всё это может настраиваться под конкретную компанию или функцию, формируя в некотором смысле «правила игры» для сотрудников в конкретной организации или подразделении.
Подбор:
- Профили должностей задают единые требования при подборе
- Треки позволяют закрывать позиции внутренними кандидатами
Адаптация:
- Карьерные треки — инструмент планирования развития нового сотрудника
Оценка:
- Профили должностей задают единые требования при оценке
- По результатам оценки можно планировать карьеру и развитие
Обучение:
- Единый подход к развитию сотрудников, формированию ИПР и работе наставников
Расстановка кадров:
- Карьерные треки задают типовые маршруты и позволяют планировать резерв на ключевые позиции
- Грейды по каждой должности (при их наличии) соответствуют структуре карьерных треков
- Можно организовать приток кандидатов изнутри компании — из смежных подразделений или со стартовых позиций
Вовлеченность и мотивация:
- Карьерные треки показывают сотрудникам перспективы их роста
- Прозрачная система развития в компании повышает мотивацию сотрудников к самообучению
Увольнение vs удержание:
- Прозрачная система вызывает доверие и повышает привлекательность работодателя
- Персональные карьерные треки позволяют предложить уникальные возможности для высокоэффективных сотрудников
Карьерные треки — это не всегда перемещение между должностями. Сотрудников часто мотивирует интересная работа, новые возможности, перспективы. Карьерный трек можно рассматривать не только как передвижение по оргструктуре, но и как профессиональный прогресс, рост в экспертизе, изменения в условиях и льготах. Всё это может настраиваться под конкретную компанию или функцию, формируя в некотором смысле «правила игры» для сотрудников в конкретной организации или подразделении.
Наиболее популярные примеры источника запроса на создание карьерных треков
- Молодые специалисты мотивированы на быстрый карьерный рост
- В компании или в каком-то подразделении есть спрос на сотрудников, «выросших» внутри
- Отсутствие взаимозаменяемости и преемственности и как следствие потеря ключевой экспертизы, ценных сотрудников
- Сложившаяся практика «продвижения своих» вместо «продвижения лучших»
- Текучесть из-за отсутствия карьерного роста по результатам exit-интервью
- «Карьера в компании» как один из факторов при исследовании вовлеченности систематически получает низкие оценки
Кто заинтересован в создании карьерных треков?
Чаще всего потребность возникает одновременно с двух или трех сторон:
Сотрудники:
нужна прозрачная и вызывающая доверие система управления карьерой, видимые возможности карьерного роста, конкретные инструменты развития
Менеджмент:
необходимо обеспечить преемственность, передачу экспертизы и повышение вовлеченности сотрудников.
HR:
нужно снижать текучесть, способствовать удержанию, обеспечивать кадровую защищенность компании, планировать обучение и развитие персонала.
Если запрос есть только с какой-то одной или двух сторон — важно изучить потребность остальных, чтобы разработать максимально полезную систему управления карьерой как для менеджмента, так и для сотрудников с учетом всех имеющихся HR-процессов и инструментов.
Карьерные треки — это способ выстроить доверительные отношения с сотрудниками. Если сотруднику комфортно работать, если он понимает, что его ожидает в будущем, то это очень хороший инструмент удержания.
Сотрудники:
нужна прозрачная и вызывающая доверие система управления карьерой, видимые возможности карьерного роста, конкретные инструменты развития
Менеджмент:
необходимо обеспечить преемственность, передачу экспертизы и повышение вовлеченности сотрудников.
HR:
нужно снижать текучесть, способствовать удержанию, обеспечивать кадровую защищенность компании, планировать обучение и развитие персонала.
Если запрос есть только с какой-то одной или двух сторон — важно изучить потребность остальных, чтобы разработать максимально полезную систему управления карьерой как для менеджмента, так и для сотрудников с учетом всех имеющихся HR-процессов и инструментов.
Карьерные треки — это способ выстроить доверительные отношения с сотрудниками. Если сотруднику комфортно работать, если он понимает, что его ожидает в будущем, то это очень хороший инструмент удержания.
Какие бывают карьерные треки и какие задачи они помогают решить?
Карьерные треки — оптимальные и наиболее реалистичные траектории карьерного перемещения сотрудников.
Траектории строятся таким образом, чтобы:
Траектории строятся таким образом, чтобы:
- при перемещении на новую позицию сотруднику потребовалось минимальное обучение
- его опыт и компетенции были максимально полезны на новом месте
Базовый трек — это траектории развития с самых стартовых позиций до развилки, где сотрудник принимает решение хочет ли он развиваться как менеджер или предпочитает экспертный трек развития.
Ключевые задачи базового трека — обеспечение кадровой защищенности, преемственность, развитие, мотивация, планирование обучения и развития.
Экспертный трек — это траектория развития с углублением или расширением профессиональной экспертизы, повышением уровня ответственности, но без управленческих менеджерских задач.
Экспертный трек способствует углублению экспертизы и передаче опыта, профессиональному росту, сохранению ключевой экспертизы, мотивации и удержанию узких специалистов.
Управленческий трек — вертикальная менеджерская траектория развития, подразумевающая повышение уровня ответственности, расширения круга задач, управление командой.
Ключевые задачи, которые позволяет решить управленческий трек, — взращивание кадров внутри компании, обеспечение преемственности и кадровой защищенности ключевых управленческих позиций, развитие, удержание и мотивация высокопотенциальных сотрудников.
Проектный трек — такие траектории развития, которые выстраиваются в компаниях или подразделениях, организованных по принципу проектной деятельности, в которых характерна ролевая структура должностей.
Основной задачей проектных треков является создание и развитие проектных команд, приоритизация ролей в проекте над грейдами (или уровнями позиций), мотивация и удержание, а также формирование проектного опыта у менеджмента.
Ключевые задачи базового трека — обеспечение кадровой защищенности, преемственность, развитие, мотивация, планирование обучения и развития.
Экспертный трек — это траектория развития с углублением или расширением профессиональной экспертизы, повышением уровня ответственности, но без управленческих менеджерских задач.
Экспертный трек способствует углублению экспертизы и передаче опыта, профессиональному росту, сохранению ключевой экспертизы, мотивации и удержанию узких специалистов.
Управленческий трек — вертикальная менеджерская траектория развития, подразумевающая повышение уровня ответственности, расширения круга задач, управление командой.
Ключевые задачи, которые позволяет решить управленческий трек, — взращивание кадров внутри компании, обеспечение преемственности и кадровой защищенности ключевых управленческих позиций, развитие, удержание и мотивация высокопотенциальных сотрудников.
Проектный трек — такие траектории развития, которые выстраиваются в компаниях или подразделениях, организованных по принципу проектной деятельности, в которых характерна ролевая структура должностей.
Основной задачей проектных треков является создание и развитие проектных команд, приоритизация ролей в проекте над грейдами (или уровнями позиций), мотивация и удержание, а также формирование проектного опыта у менеджмента.
Ключевые элементы карьерных треков
1. Что лежит в основе? Конечно, это организационная структура и возможные перемещения по ней.
2. Элементы оргструктуры — профили должностей. Это описание одной конкретной ячейки, ступеньки: какой ключевой функционал на этой должности и какой набор требований к ней.
Профиль должности — неделимый элемент карьерного трека. Он включает:
Наполнение профиля должности варьируется в методологии разных компаний, но ключевое — это название и краткое описание профиля (то, что позволяет отличить один от другого), плюс набор компетенций — корпоративных, профессиональных и управленческих (для менеджерских позиций) — и целевой уровень владения.
3. Условия переходов — в каком случае, при каких обстоятельствах перемещение будет возможно. Например:
Этот набор также может варьироваться в зависимости от подразделения и/или наличия в организации конкретных HR-инструментов.
- Название должности
- 3−5 ключевых задач должности
- Формальные требования — опыт, стаж, квалификация и другие
- Профиль компетенций — корпоративные, профессиональные, управленческие
Наполнение профиля должности варьируется в методологии разных компаний, но ключевое — это название и краткое описание профиля (то, что позволяет отличить один от другого), плюс набор компетенций — корпоративных, профессиональных и управленческих (для менеджерских позиций) — и целевой уровень владения.
3. Условия переходов — в каком случае, при каких обстоятельствах перемещение будет возможно. Например:
- Стаж в компании/должности
- Опыт участия в проектах
- Стажировка
- Ротация
- Обучение
- Оценка
Этот набор также может варьироваться в зависимости от подразделения и/или наличия в организации конкретных HR-инструментов.
Визуализация карьерных треков
Варианты могут быть самыми разными — от таблицы в Excel до интерактивного лэндинга.
Рекомендуем: какой бы вариант визуализации вы ни выбрали, формат «без бюджета» рассматривать лишь как первую ступень — для продажи идеи бизнесу, для донесения информации до сотрудников на первых порах. Дальше необходимо качественное и внимательное сопровождение: кто-то должен постоянно поддерживать все материалы в актуальном состоянии, коммуницировать их сотрудникам и руководителям, отвечать на вопросы и так далее.
Для снижения трудозатрат, вероятности ошибок и человеческого фактора в управлении этим инструментом, а также обеспечения его прозрачности и доступности — необходимо сделать инструмент автоматизированным. Все наработки, созданные заранее в Excel, ppt или на лэндинге — прекрасное подспорье для дальнейшей автоматизации, на основании существующей методологии можно сформировать качественное и подробное ТЗ на автоматизацию.
Для снижения трудозатрат, вероятности ошибок и человеческого фактора в управлении этим инструментом, а также обеспечения его прозрачности и доступности — необходимо сделать инструмент автоматизированным. Все наработки, созданные заранее в Excel, ppt или на лэндинге — прекрасное подспорье для дальнейшей автоматизации, на основании существующей методологии можно сформировать качественное и подробное ТЗ на автоматизацию.
Как в системе Websoft HCM выглядят карьерные треки?
Трек — набор этапов. Это понятная дорожная карта для сотрудника, по которой он будет двигаться.
Карьерный трек может быть вертикальным, горизонтальным, диагональным, может в какой-то момент сменить направление, например, в сторону смежного подразделения.
В качестве шагов развития (или «ступеней») могут выступать должности, грейды, роли.
У сотрудника может быть несколько доступных карьерных треков на выбор.
В дополнение к треку можно предложить сотруднику план деятельности — он может включать какие угодно активности: и лидирование проекта, и внутреннее обучение, и внешние программы.
Карьерный трек должен быть включен в систему управления талантами. Его нельзя отрывать от оценочных процедур, от обучения, от кадрового резерва.
В качестве шагов развития (или «ступеней») могут выступать должности, грейды, роли.
У сотрудника может быть несколько доступных карьерных треков на выбор.
В дополнение к треку можно предложить сотруднику план деятельности — он может включать какие угодно активности: и лидирование проекта, и внутреннее обучение, и внешние программы.
Карьерный трек должен быть включен в систему управления талантами. Его нельзя отрывать от оценочных процедур, от обучения, от кадрового резерва.
Чек-лист
Готова ли ваша компания или отдельная функция к внедрению карьерных треков? Или чего-то не хватает для создания этой комплексной системы управления карьерой? Определите, с чего имеет смысл начать подготовку к внедрению этого инструмента, воспользовавшись чек-листом ниже:
В качестве заключения: что держать в зоне внимания, чтобы карьерные треки «взлетели»?
Ключевые факторы успеха:
Ключевые факторы успеха:
- Наглядность и единообразие карьерных треков для всех подразделений
- Техническая поддержка визуальной и содержательной части карьерных треков
- Консультационная поддержка сотрудников и их руководителей
Смотрите также
Мы обсудим ваши задачи, проведем презентацию и ответим на все вопросы
Запросить демонстрацию продуктов Websoft
Заполните форму, и наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время