Искусственный интеллект в HR: что это и как использовать

01 декабря 2025

На основании проектов клиентов компании Websoft, а также опираясь на наблюдения за опытом разных российских и западных компаний, можно выделить самые популярные сейчас области применения ИИ в HR:

• Генерация учебного контента. Скоро не останется авторского средства, в которое нельзя будет, например, вставить текст, нажать кнопку «Сократить» и получить сжатую версию.
• Рекомендательные сервисы. Это одна из самых распространенных историй, но подходит она в основном пока средним и крупным компаниям, потому что для корректной работы инструмента требуется большое количество детализированных данных.
• Расшифровка речи и генерация содержательного контента. Этим уже занимаются самые разные вендоры.

Какие еще возможности используют компании?

• Ранжирование и тегирование кандидатов на основе анализа контента, содержимого резюме
• Анализ кандидатов на соответствие по итогам видеоинтервью
• Прокторинг — определение аномалий поведения при прохождении тестов (подглядывает ли человек куда-то, слышны ли странные звуки и так далее)
• Боты для ответов на вопросы по базам знаний на основе больших языковых моделей, дообученных на корпоративном контексте
• Боты поддержки сотрудников/новичков/кандидатов на основе более простых технологий
• Анализ конфликтов и выгорания
• Мониторинг техники безопасности

Пример сценария

Вариантов использования использовании ИИ в HR огромное количество. Приведем хороший и вполне возможный сценарий, в котором HR-процессы на 80% поддерживаются ИИ.
Искусственный интеллект:

• Формирует описание вакансии на основе требований
• Ранжирует кандидатов, откликнувшихся на вакансию
• Ранжирует кандидатов, прошедших видеоинтервью/тестирование
• Формирует оффер на основе данных рынка и компании
• Формирует индивидуальный план адаптации на основе вводных тестов и резюме новичка
• Отвечает на вопросы и поддерживает новичка в процессе адаптации
• Готовит для сотрудника рекомендации по развитию
• Выявляет потенциальное выгорание сотрудника и информирует об этом руководителя
• Отвечает на вопросы сотрудника в области HR и внутренних политик
• Предсказывает увольнение сотрудника и рекомендует руководителю варианты карьерного развития для его удержания

Раньше основным участником автоматизированных процессов был HR-специалист, и все системы делались в основном для него.
Сейчас мы строим системы, где основные стейкхолдеры — это не только непосредственно эйчары, но также и сотрудники, и руководители: всё стремится к Zero HR.
Следующий этап развития HR-систем — сотрудник останется, безусловно, главным, но вторым по значимости окажется AI: он будет участвовать в существенной доле HR-процессов от подбора до обучения и развития.

Вопрос будущего для HR:

Как интегрировать многочисленные AI-модели в единый бизнес-процесс?

В долгосрочной перспективе нас ждет революция в электронном обучении:

• Замена систем корпоративного обучения на «персональных ассистентов»
• Обучение в контексте работы
• Планирование развития на основе мониторинга ошибок и состояния сотрудников
• Давайте представим, что у нового сотрудника в компании появляется автоматизированный личный помощник: отличный «наставник», который предвидит ошибки, всегда рядом, проактивен, отвечает на любые вопросы. Ценность этого очевидна. Такой инструмент может появиться уже в течение ближайших 3−5 лет, и тогда доля SCORM-курсов и LMS-систем в elearning значительно уменьшится.

Нейросеть не умеет того, чего не умеет человек, который с ней работает. Не имея контекста, ИИ будет «глючить». Поэтому, знакомясь с ИИ и пробуя внедрить новые технологии в свои HR-процессы, необходимо помнить об их ограничениях.

Какие могут возникнуть сложности?

• Предвзятость. Эффективность инструмента зависит от того, в чьи руки он попадет. Известны случаи, когда ИИ обучили на основе рекомендаций рекрутеров, нейросеть переняла ценности этих рекрутеров и их предрассудки и оказалась предвзятой по отношению к кандидатам.
• Непрозрачность решений. Нейросеть не может ответить, почему сработала именно так, на основании чего приняла решение по тому или иному кандидату.
• «Галлюцинации». Да, нейросети «галлюцинируют». Невозможно использовать полученные ответы без контроля человеком.
• Искусственный интеллект — это набор ценных инструментов и технологий. Пробуйте, используйте их, но не забывайте об этих ограничениях.

В завершение несколько наших рекомендаций о том, как начать использовать ИИ:

• Сформируйте приоритеты по применению ИИ в HR-процессах: инструментов много, нужно понять, что для вас важнее — прогноз увольнений, генерация должностных инструкций, бот для адаптации или рекомендательный сервис?
• Интегрируйте ИИ в стратегию HR-автоматизации.
• Спрашивайте своих вендоров про их опыт с ИИ.
• Следите постоянно за рынком и кейсами.
• Двигайтесь небольшими шагами в соответствии со своей стратегией.
• Учитесь создавать ИИ-решения и интегрировать их в процессы: выбирайте ИИ в зависимости от задачи, ничего не бойтесь и учитесь новым технологиям.