РУС | ENG
 
 
Продукты и услуги
 
Севергазбанк  
 

Проект "Автоматизация системы оценки персонала и формирование кадрового резерва"

Работы по внедрению системы WebTutor и автоматизации системы оценки персонала в ОАО КБ Севергазбанк были произведены партнерами WebSoft, компанией "Лаборатория Мультимедиа" .

1. Описание компании

1.1. Отрасли в которых работает компания

ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» — универсальный финансовый институт для корпоративных и частных клиентов. Банк осуществляет все виды банковских услуг, в их числе - потребительское кредитование, автокредитование, вклады, денежные переводы, расчетно-кассовое обслуживание, кредитование предпринимателей и юридических лиц. Предоставляя полный спектр банковских услуг и всегда выполняя принятые на себя обязательства, ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» содействует экономическому развитию и благосостоянию своих Клиентов.

Открытое акционерное общество «Коммерческий банк развития газовой промышленности севера ”СЕВЕРГАЗБАНК”» работает на рынке банковских услуг с 29 апреля 1994 года.
Размер оплаченного и зарегистрированного уставного капитала ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» составляет 661215300 (шестьсот шестьдесят один миллион двести пятнадцать тысяч триста) рублей.
Акционеры Банка, владеющие более 10% уставного капитала Банка:

  • «Газпромбанк» (открытое акционерное общество),г. Москва — 11,55%;
  • Общество с ограниченной ответственностью «Новые финансовые технологии» (г. Углич, Ярославская область) — 86,81%. ООО «Новые финансовые технологии», — дочернее предприятие ГПБ (ОАО), в котором ГПБ (ОАО) принадлежит 99,99% долей общества.

1.2. Территориальная распределенность

По состоянию на 01.04.2011 г. Банк имеет 13 филиалов, 49 дополнительных офисов, 13 операционных касс вне кассового узла. Разветвленная филиальная сеть ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» располагается в ключевых российский регионах, в том числе на северо-западе, в республике Коми.

1.3. Численность персонала

Более 1500 сотрудников.

1.4. Категории персонала, являющиеся пользователями системы

  • Специалисты всех подразделений, филиалов и дополнительных офисов
  • Линейные руководители подразделений
  • Руководители отделов и управлений
  • Высшее руководство компании

2. Решаемые проблемы/поставленные задачи

2.1. Требования к системе оценки и формирования кадрового резерва

Целями внедрения системы оценки компетенций и формирования кадрового резерва являются:

  • оценка уровня развития компетенций сотрудников Банка;
  • формирование «прозрачной» системы мотивации карьерного роста сотрудников на всех уровнях банковской структуры;
  • выявление и формирование группы высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих качествами необходимыми для продвижения по карьерной лестнице.

Система оценки компетенций предполагает введение системы количественных оценок для личностных и профессиональных характеристик работников, оценивание работников по указанной системе, модули анализа полученных результатов.

По итогам реализации проекта руководитель каждого подразделения сможет проследить:

  • уровень развития тех или иных компетенций у своих сотрудников,
  • подобрать сотрудника среди работников Банка.

Сотрудники смогут увидеть, какие должности они могут занимать при их уровне развития компетенций.

Отметим, что одна из составляющих проекта · настройка функционала системы Web Tutor, другая составляющая – проведение организационных изменений: внедрение ежегодной системы оценки персона Банка специалистами отдела персонала Банка под руководством сотрудников Лаборатория Мультимедиа.

2.2. Какие бизнес-процессы должны были быть автоматизированы

  • Процедура оценки персонала
  • Формирование кадрового резерва
  • Внутренний подбор персонала и ротация кадров

3. Параметры проекта

3.1. Реализованный пользовательский функционал системы

.

Для роли «Обучаемый»

1. Возможность подать заявку на прохождение процедуры оценки.










    2. Возможность пройти процедуру оценки по методике «360°» на портале.



При заполнении оценочной формы пользователь выставляет оценку в текстовом выражении. Для обработки данных система их преобразует в цифры. Если оценки выставлены слишком равномерно, то система сообщает об этом.

Оценка личностных компетенций сотрудников происходит по списку компетенций, где пользователь имеет возможность открыть описание каждой компетенции и ознакомиться с поведенческими индикаторами каждого уровня развития той или иной компетенции.

Обработка выставленных оценок происходит на уровне группировки компетенций в шесть блоков.

    3. Возможность просмотра своих результатов пройденной процедуры оценки на портале (с возможностью выгрузки в Excel).



Был доработан механизм выбора коллеги, который будет оценивать сотрудника: при назначении процедуры оценки администратором система случайным образом определяет коллегу, который будет заполнять оценочную форму.

Каждый из отчетов имеет отключаемую возможность нормирования результатов, когда из большого количества оценок не учитывается 1 самая большая и 1 самая маленькая.

    4. Возможность просмотра организационной структуры компании, вакантных должностей и требований к каждой из них (основные функции, стаж работы, уровень образования, требования к уровню развития компетенций, необходимые тесты, рекомендуемая литература).



Пользователь имеет возможность перейти по ссылке электронного курса и подать заявку на изучение этого курса.

    5. Возможность подбора должности по своему уровню развития компетенций, в том числе с описанием должностей.


Для роли «Руководитель»


    1. Возможность подачи заявки на проведение оценки своих подчиненных (групповая заявка).


    2. Возможность управлять заявками, которые подали подчиненные.

Руководитель может утвердить или отклонить определенную заявку.


    3. Возможность просмотра своих результатов процедуры оценки и результатов своих подчиненных.


Был доработан механизм выбора руководителя в процедуре оценки руководителей: если у руководителя отдела нет непосредственного начальника, задача по оценке будет назначена руководителю филиала.

    4. Возможность подбора кандидатуры на открытую вакансию среди сотрудников банка, т.е. осуществления ротации кадров.

При настройке этого отчета руководитель выбирает должность, по профилю которой будет происходить поиск сотрудников, а также регион, в котором искать. После выбора должности автоматически проставляются требуемые значения по блокам компетенций. При необходимости их можно изменить вручную. Также можно изменить вес влияния того или иного блока компетенций (в этом случае интегральная оценка превышения оценок над плановым уровнем будет выше у тех сотруднкиов, у которых выраженность этого блока компетенций выше).

Если руководитель при поиске сотрудников не хочет, чтобы учитывались какие-либо блоки компетенций (например, они не важны при отборе), он может проставить галочки в соответвующих чекбоксах. В этом случае значения компетенций в этих блоках не будут учитываться в интегральной оценке.

По умолчанию установлено правило «чем выше значение компетенции, тем лучше». Существуют должности, в которых в некоторых блоках компетенций такое правило не действует. В этом случае руководитель проставляет галочку напротив таких блоков. При поиске сотрудников на эту должность система выдаст список сотрудников, у которых по данному блоку значения компетенций меньше или равны.

При выборе должности, по которой необходимо осуществлять поиск, автоматически подставляются тесты, которые прикреплены к должности. При необходимости можно добавить перечень тестов, чтобы найти наиболее подходящео кандидата.

Также можно вносить изменения к требованиям стажа работы и уровню образования.

После нажатия кнопки «Сформировать отчет» система выдает 2 списка сотрудников:

      • сотрудники, которые полностью удовлетворяют установленным требованиям, но не прошли не более 2 тестов из установленных;
      • сотрудники, которые соответствуют по уровню развития компетенций, а остальным требованиям (тестам, стажу работы, уровню образования) не соответствуют.

        .

3.2. Этапы разработки проекта


    1. Подготовительный этап: проведение семинара, во время которого руководство Банка обозначило стратегическую важность реализации проекта, и было сформировано общее видение проекта.
    2. Постановка задачи топ-менеджментом Заказчика.
    3. Формирование видения проекта Лаборатория Мультимедиа.
    4. Разработка системы оценки сотрудников ОАО КБ «СЕРГАЗБАНК» по методу «360°».
        1. Проведение интервью с представителями Заказчика, формирование библиотеки компетенций.
        2. Описание поведенческих индикаторов каждой компетенции по четырем уровням выраженности.
        3. Составление профилей для каждого департамента (от 2 до 15 профилей).
    5. Разработка внутренних регламентов по проведению процедуры оценки сотрудников компании.
    6. Разработка технического задания на вывод отчетов из системы WebTutor.
    7. Реализация технического задания на основе моделей системы WebTutor.
    8. Разработка инструкций по работе с системой как для администратора, так и для пользователя.
    9. Обучение сотрудников пилотной группы работе с системой WebTutor в целях проведения процедуры оценки.
    10. Проведение пилотной процедуры оценки специалистов одного из управлений.
    11. Формирование видения реализации подсистемы кадрового резерва и доработки процедуры оценки персонала.
    12. Формирование технического задания на подсистемы кадрового резерва и доработку процедуры оценки персонала.
    13. Реализация технического задания.
    14. Сдача проекта Заказчику.

.

3.3. Команда специалистов


Менеджер проекта
Аналитик
Экспертная группа:
  • Эксперт по оценке персонала
  • Эксперт по подбору персонала и формированию кадрового резерва
  • Эксперт по автоматизации процессов по управлению персоналом
Разработчики:
  • Программист
  • Дизайнер
  • Web-технолог
  • Контент-менеджер
  • Отладчик
  • Системный администратор

.

3.4. Сроки реализации проекта


Начало проекта – октябрь 2010г.
Пилотный проект – июль 2011 г.
Сдача проекта – август 2011 г.