РУС | ENG
 
 
Продукты и услуги
 
Русь-Банк  
 

1. Описание компании

1.1. Отрасли в которых работает компания

Банковский бизнес

1.2. Территориальная распределенность

36 филиалов, 229 точкек продаж в 123 городах России

1.3. Численность персонала

Более 5000 сотрудников

1.4. Категории персонала, являющиеся пользователями системы

Абсолютно все сотрудники банка, т.к. Портал используется не только в качестве инструмента дистанционного обучения, а еще и в качестве информационного ресурса, полностью охватывающего деятельность всего HR подразделения, все вопросы, касающиеся кадровой политики Банка. На портале сотрудники могут не только проходить дистанционное обучение, но и общаться, обмениваться опытом с коллегами, участвовать в опросах мнения, своевременно получать информацию обо всех нововведениях и изменениях в кадровой политике Банка.

Рис. 1 - интерфейс портала "Русь-Персонал"

2. Решаемые проблемы/поставленные задачи

2.1. Для реализации каких требований бизнеса внедрялась система

Первоначально основной задачей являлась организация дистанционного обучения сотрудников, в связи с очень высокими темпами развития Банка.
А также:

  • Сокращение периода времени, необходимого для обучения новых сотрудников
  • Оперативный контроль результатов проводимого обучения

2.2. Какие бизнес-процессы должны были быть автоматизированы

  • Дистанционное обучение сотрудников
  • Тестирование сотрудников
  • Работа Учебного Центра (информирование, запись на тренинги, документооборот)

2.3. Каковы были критерии успешности внедрения на этапе планирования

  • Короткие сроки реализации проекта – важно было за 2 месяца внедрить систему ДО, т.к. эта система "должна была работать еще вчера"
  • Успешное функционирование системы ДО, тестирования, Учебного Центра

2.4. Как формировался план проекта (ТЗ, анализировались бизнес-процессы и т.п.)

Был объявлен тендер на внедрение системы ДО в Банке. Учитывались два критерия: возможности системы и цена. В результате была выбрана система WebTutor. Тех.задание не писали, т.к. предложенный "коробочный" вариант вполне устраивал.



Рис. 2 - разделы портала

3. Параметры проекта

3.1. Сроки реализации и основные этапы проекта

До установки системы - Согласование внутри организации, переговоры с подразделениями (в основном, согласование с подразделением IT, т.к. у него было свое видение того, как должна работать эта система, как она должна интегрироваться с другими базами данных; нужно было доказывать, что система нужна) – декабрь 2006
Установка системы – январь 2007
Запуск системы – март 2007

3.2. Команда проекта со стороны заказчика (от ИТ и от HR). Роли в команде, как происходило взаимодействие

  • Руководитель проекта (HR)
  • Специалист от службы безопасности
  • Специалист от службы IT
  • Cпециалист отдела маркетинга - частичная занятость при согласовании дизайна портала

3.3. Основные трудности, возникшие в ходе проекта

  • У службы IT было свое видение того, как должна быть организована работа системы ДО в Банке, в связи с чем им приходилось долго что-то доказывать, согласовывать
  • Уже на этапе запуска системы было принято решение о том, что портал будет не только учебным, а что это будет полноценный HR-портал, в связи с чем надо было в короткие сроки согласовать со всеми подразделениями его структуру
  • Система была запущена очень быстро, но далеко не все сотрудники Банка были молоды и могли быстро разобраться с возможностями нового HR-портала, в связи с чем пришлось провести серьезную работу по разработке раздела «Помощь», где были размещены детальные описания всех возможностей и соответствующих им операций, провести обучающие семинары
  • Были проблемы с нестандартной организацией входа на HR-портал без ввода имени пользователя и пароля (пришлось помучаться в течение почти двух месяцев, прежде чем сотрудники после нажатия на баннер сразу попадали бы на портал)

3.4. Соответствовали ли временные и финансовые затраты ранее запланированным

Да, соответствовали (проект был реализован даже быстрее, чем ожидали).

3.5. Какие ограничения ИТ-инфраструктуры сказались на проекте

  • Ограничения системы информационной безопасности: были проблемы с организацией интеграции Портала с Security-сервером, ведущим протоколирование происходящих событий
  • Ограничения на пропускную способность каналов связи в некоторых филиалах


Рис. 3 - обратная связь на портале

4. Развитие проекта

4.1. Планы развития (автоматизация каких бизнес-процессов еще планируется)

  • Оценка персонала
  • Добавление новых веб-шаблонов на Портале
  • Документооборот
  • Запуск новых проектов на Портале (например, Библиотеки книг и статей, Корпоративный фитнес)

4.2. Наполнение контентом - как решается проблема

В основном, разрабатываются продуктовые электронные курсы, а обучение навыкам происходит на очных тренингах, при этом множество курсов используется для посттренингового сопровождения. В настоящее время библиотека курсов насчитывает 42 курса, из них 25 курсов были созданы собственными силами. В последнее время все курсы разрабатываются исключительно силами сотрудников Банка. В среднем, за квартал создается 3-4-электронных курса.

4.3. Команда для поддержки и развития системы

Команда состоит из 5 человек.

  • За электронные курсы отвечают 2 человека
  • За организацию процедур проведения дистанционного обучения, тестирования и опросов – 2 человека
  • За проекты на Портале – проекты закреплены за каждым сотрудником


Рис. 4 - электронный курс, созданный с помощью редактора Courselab

5. Результаты проекта

5.1. Достигнутые результаты (количественные и качественные)

  • Открыт HR-портал, на котором сотрудники могут ознакомиться со всей необходимой информацией по вопросам кадровой политики Банка, о проводимых в Банке мероприятиях по обучению, а также пройти электронные дистанционные курсы (большинство курсов размещено на портале в открытом доступе), сотрудники могут общаться с другими посетителями Портала, обмениваться опытом, обсуждать различные вопросы в форумах, в случае необходимости они могут обратиться к разделу "Помощь", где размещена полная справочная информация по работе с Порталом.
  • За первые 4 месяца работы системы было создано 11 собственных курсов, прошли обучение 1000 человек/курс
  • Во втором квартале 2008 г. обучение прошли 6400 человек/курс, было успешно пройдено 9700 тестов
  • В рамках требований ЦБ через Портал организовано обучение и тестирование сотрудников по вопросам противодействия легализации (отмыванию) доходов полученных преступным путем, и финансированию терроризма.
  • С помощью регулярных опросов очень просто и быстро получить обратную связь от сотрудников, узнать их мнение

5.2. Экономическая эффективность

  • В основном, все курсы разрабатываются собственными силами, т.е. Банку это ничего не стоит. А если подсчитать все расходы, связанные с проведением очного обучения (з/п тренеров, командировочные и т.д.), то получится огромная сумма денег, т.о. экономический эффект от внедрения системы очевиден и не вызывает сомнений.
  • В банке регулярно разрабатываются новые продукты, внедряются новые программы, и без системы ДО было бы просто невозможно в короткие сроки организовать обучение такого количества сотрудников. Т.о. система ДО позволяет Банку очень быстро реагировать на изменения, и налицо экономический эффект от внедрения системы.
  • Портал – основной инструмент корпоративной политики Банка. (Обосновывать связь эффективной корпоративной политики с экономической эффективностью мы здесь не будем, это, наверное, итак всем понятно). На портале сотрудники могут:
    - узнать о том, к кому из сотрудников по каким вопросам можно обращаться, выяснить их номера телефонов
    - получить информацию о проводимых в Банке внутренних конкурсах
    - более подробно узнать об организованных корпоративных проектах
    - ознакомиться с корпоративными рейтингами
    - почитать регламентные документами
    - посмотреть фоторепортажи
    - увидеть фотографии победителей конкурсов
    - познакомиться с именинниками текущего месяца
    И др.

5.3. Наиболее значимые результаты - что-то наиболее запоминающееся

  • Интересный проект, который был реализован благодаря Порталу – «Письмо руководству Банка». Суть его заключается в следующем: каждый сотрудник может написать анонимное письмо вышестоящим руководителям и опустить его в специальный ящик, а на Портале руководство потом отвечает на эти письма, и все сотрудники Банка могут прочитать эти комментарии.
  • В течении двух недель 2700 сотрудников одновременно проходили обучение по вопросам противодействия легализации (отмыванию) доходов полученных преступным путем, и финансированию терроризма - система работала при этом безукоризненно, не было никаких сбоев.

5.4. Реакция сотрудников компании на внедрение системы

На открытие HR-портала все сотрудники отреагировали очень позитивно. А вот ДО многие восприняли далеко не сразу, особенно капризничали уже немолодые сотрудники, они жаловались на то, что не знают на какую кнопку им нажимать, куда смотреть, что читать и т.п. И в целом, реакция сотрудников была очень настороженной. Людям потребовалось время, чтобы привыкнуть к этому новому способу обучения. Но к настоящему времени все сотрудники уже освоились с дистанционной системой обучения и успешно изучают курсы в электронном виде.

5.5. Обратная связь от менеджмента по итогам внедрения системы

Благодарности от руководства Банка команде проекта приходится слышать постоянно, они уже настолько к этому привыкли, что даже перестали обращать на это внимание. Не раз Председатель Правления Банка говорил примерно такие слова: «Очень хороший Портал! Он хорошо работает, и мы это очень ценим!»