РУС | ENG
 
 
Продукты и услуги
 
ДТЭК  
 

1. Описание компании

1.1. Отрасли, в которых работает компания

ДТЭК представляет собой вертикальную интеграцию предприятий, создающих эффективную производственную цепочку от добычи угля до генерации и дистрибуции электроэнергии. Взаимовыгодное сотрудничество угледобывающих и генерирующих предприятий, внедрение передовых технологий, профессиональный менеджмент, взвешенная социальная политика позволяют ДТЭК сохранять лидирующие позиции на топливно-энергетическом рынке Украины.

1.2. Территориальная распределенность

Предприятия ДТЭК расположены в Донецкой, Днепропетровской, Луганской и Запорожской областях.

1.3. Численность персонала

Около 52 000 сотрудников.

1.4. Категории персонала, являющиеся пользователями системы

Все сотрудники корпоративного центра и предприятий, находящихся в Донецке. Некоторые сотрудники предприятий, находящихся в регионах. В будущем также все сотрудники предприятий, стажеры, студенты, проходящие практику.

2. Поставленные задачи

2.1. Для реализации каких требований бизнеса внедрялась система:

Стратегия роста и инноваций, выбранная ДТЭК, требует профессиональных и инициативных людей, готовых учиться и расти вместе с компанией. Выбирая между двумя вариантами: привлечением сотрудников с внешнего рынка или воспитанием собственных талантов, компания остановилась на втором. ДТЭК делает ставку на своих сотрудников, которые уже проработали определенное время в ДТЭК, знают бизнес изнутри и обладают достаточным уровнем технических и функциональных компетенций. Перед компанией возникают задачи поиска, развития и удержания лучших своих сотрудников. Внедрение системы управления обучением призвано было помочь в решении данных задач.

2.2. Какие бизнес-процессы должны были быть автоматизированы

  • Учет внутреннего и внешнего обучения всех форм и видов.
  • Менеджмент учебных ресурсов: залы, оборудование, тренера.
  • Сбор и анализ потребностей в обучении.
  • Сбор заявок на прохождение учебных программ.
  • Создание индивидуальных планов обучения и развития для каждого сотрудника.
  • Сбор и анализ отзывов и оценок по учебным мероприятиям, электронном обучении.
  • Постановка целей, оценка результативности и компетенций.
  • Поддержка программы наставничества.
  • Поддержка внутренних программ mini-MBA: "Энергия знаний" и "Энергия лидера".
  • Управление кадровым резервом.

2.3. Каковы были критерии успешности внедрения на этапе планирования

  • Создание портала Академии ДТЭК и предоставление доступа к нему всем сотрудникам корпоративного центра и управленческих подразделений предприятий.
  • Проведение ежегодной оценки результативности и компетенций на портале. Перенос в систему данных оценки за прошлые годы.
  • Включение дистанционной формы обучения в индивидуальные планы развития сотрудников.
  • Создание системы учета учебной активности. Формирование единой базы данных о пройденном обучении за прошлые годы.
  • Уменьшение временных затрат на рутинные операции: сбор и обработку заявок, рассылку уведомлений, создание отчетов.
  • Управление программой наставничества за счет внедрения инструментов планирования встреч и получения обратной связи.
  • Формирование персональных профилей каждого сотрудника, включающих информацию об очном и электронном обучении, тестировании, оценке результативности и компетенций.
  • Создание рабочих зон для групповой работы участников программ "Энергия знаний" и "Энергия лидера".
  • Перенос в систему информации о центрах развития, кадровом резерве, ключевых должностях и преемниках. Настроенный процесс управления кадровым резервом в системе.

2.4. Как формировался план проекта

Руководством компании была выдвинута стратегическая инициатива в области управления персоналом – обеспечить собственным персоналом не менее 80% вакансий высшего и среднего менеджмента . Инициатива была каскадирована в ряд задач, часть из которых была поставлена перед департаментом по развитию персонала. Были найдены методы их решения.

Задача Метод решения
Повысить средний уровень развития компетенций. Новые методы обучения и развития. Введение дистанционного и смешанного обучения.
Отобрать работников с наибольшим потенциалом. Ежегодная оценка результатов деятельности и компетенций. Центры развития.
Обеспечить карьерный рост в компании. Формирование кадрового резерва и управление им.
Поддерживать уровень лояльности на высоком уровне. Трансляция корпоративной культуры и ценностей.

Было принято решение о внедрении программного комплекса, который позволил бы решить поставленные задачи с максимальной эффективностью. Были обозначены временные сроки и составлен план проекта. Позже была сформирована рабочая группа.

3. Параметры проекта

3.1. Сроки реализации и основные этапы проекта

  • Определение ключевых ролей и формирование проектной команды Сентябрь 2009.
  • Формирование списка требований к системе.
  • Предварительный отбор вендоров.
  • Формирование шорт-листа вендоров. Проведение презентаций. Определение победителя – компании WebSoft.
  • Создание тех-задания на внедрение.
  • Установка и интеграция системы.
  • Создание дизайна, настройка, адаптация, перенос данных за прошлые годы, наполнение контентом.
  • Запуск. Январь 2010.

В настоящее время постоянно ведется работа над развитием и усовершенствованием системы:

  • улучшением функциональности существующих сервисов и запуск новых,
  • автоматизация процессов,
  • улучшение дизайна и эргономики.

3.2. Команда проекта со стороны заказчика

L&D

  • Заместитель директора по персоналу
  • Руководитель департамента по развитию персонала.
  • Начальник отдела дистанционного обучения.
  • Главный специалист по дистанционному обучению.

ИТ

  • Руководитель ИТ-департамента.
  • ИТ-специалисты различной специализации.

Безопасность

  • Менеджер по защите информации.

Бизнес

  • Представитель энергетического бизнеса.
  • Представитель угольного бизнеса.

3.3. Основные трудности, возникшие в ходе проекта

В данное время в компании идет процесс внедрения ERP системы SAP. Он рассчитан на несколько лет. В течении этого времени процессы администрирования персонала будут постепенно переноситься из локальных систем в SAP. Также проходит миграция внутреннего корпоративного портала на другую программную платформу. В связи с этим приходится постоянно дорабатывать механизмы интеграции, отслеживать и исправлять возникающие ошибки вручную.

3.4. Соответствовали ли временные и финансовые затраты ранее запланированным

Соответствовали.

3.5. Какие ограничения ИТ- инфраструктуры сказались на проекте

Сегментированность и автономность ИТ-инфраструктуры различных предприятий: сетей, систем учета и авторизации.

4. Развитие проекта

4.1. Планы развития

  • Создание системы аттестации.
  • Автоматизация новых способов оценки.
  • Создание и внедрение программ смешанного обучения.
  • Создание системы управления знаниями.
  • Полный охват предприятий в рамках процесса интеграции HR-процессов.

4.2. Наполнение контентом

На момент запуска в системе находилось 9 электронных курсов: 8 коробочных, компании WebSoft и один курс, созданный внутренней командой разработчиков. Курсы WebSoft были помещены в новый плеер, который используется для всех учебных материалов ДТЭК.

До конца 2010 года, количество курсов достигнет 15-ти.

В данное время для внутренней разработки и сборки используются 2 инструмента:

  • Web Soft Courselab в качестве универсального средства разработки,
  • Adobe Captivate для создания симуляций и видеоуроков по работе в программных приложениях.

В курсах используются фотографии с предприятий ДТЭК, а также иллюстрации, рисунки и 3d модели, созданные сотрудниками отдела. В будущем планируется снимать учебные видеоролики. Мультимедийные интерактивные элементы создаются в AdobeFlash. Существует ряд собственных технологических разработок.

Большое внимание уделяется качеству визуальной и информационной составляющей.

Курс Введение в угольную промышленность (Courselab)

Курс "Введение в энергетику"(Courselab)

Курс "Ежегодная оценка деятельности" (Captivate)

4.3. Команда для поддержки и развития системы

Отдел дистанционного обучения:

  • начальник отдела
  • разработчик курсов
  • администратор системы

Задачи: разработка учебных материалов, автоматизация процессов, администрирование и развитие портала Академии ДТЭК.

Каждый сотрудник отдела имеет определенную специализацию, однако обладает знаниями и в смежных областях. С уходом одного из членов команды в отпуск или на больничный, работа по запланированным проектам не прекращается.

Ведением базы данных в системе WebTutor занимается более 10 сотрудников департамента по развитию персонала. Введена ролевая система, которая позволяет разграничить права доступа к различным данным: учебным мероприятиям, кадровому резерву, ежегодной оценке.

5. Результаты проекта

5.1. Достигнутые результаты


Создан портал Академии ДТЭК, который:

  • информирует об учебных мероприятиях, достижениях Академии,
  • упрощает доступ к обучению за счет удобного механизма подачи заявок на обучения, а также внедрения дистанционной электронной формы,
  • предоставляет персональную учебную информацию для обычных сотрудников и данные об обучении подчиненных для руководителей,
  • обеспечивает возможность прохождения ежегодной оценки результативность и компетенций.

Проведена автоматизация основных процессов департамента по развитию персонала в ходе которой:

  • проведен пересмотр и оптимизация внутренних процессов,
  • налажен учет информации о пройденном обучении,
  • создана единая база данных, хранящая информацию обо всей учебной и развивающей деятельности в компании с момента ее создания.

Проведена ежегодная оценка деятельности.

Налажена внутренняя разработка учебных материалов.

5.2. Экономическая эффективность

  • Электронная дистанционная форма обучения не требует иных затрат, кроме расходов на персонал (сотрудников отдела дистанционного обучения).
  • Некоторые запросы на обучение, например, тайм-менеджменту или продуктам Microsoft Office, для которых ранее организовывалось внешнее обучение, теперь удовлетворяются при помощи электронных курсов.
  • Экономится время менеджеров по развитию, которое ранее тратилось на создание отчетов и выполнение рутинной работы.

5.3. Наиболее значимые результаты

  • Портал Академии ДТЭК стал одним из наиболее полезных и интересных внутренних информационных ресурсов.
  • Дистанционная форма обучения органично дополнила существующую систему развития персонала в компании.
  • Высокий уровень качества разработки внутренних курсов подтвержден победой в конкурсе, проводимом компанией WebSoft.

5.4. Реакция сотрудников компании на внедрение системы

Появление портала Академии ДТЭК и введение новой дистанционной формы обучения было воспринято в компании положительно. Несмотря на то, что прохождение дистанционных курсов является необязательным, практически все работники добавили один или более курсов в свои индивидуальные планы развития.

5.5. Обратная связь от руководителей компании по итогам внедрения системы

Проект получил положительные отзывы руководства компании.